次世代リーダーは、誰が、どのように育成、開発するべきでしょうか？

「次世代リーダー開発」は、候補者への一時的な研修といった特別なイベントとしてではなく、継続的に日々の活動の中で実践を通して行うことで、効果的に実現すると私たちは考えます。その鍵となるのが、リーダーを起点とした「対話」です。

そして、この「対話」を通した次世代リーダー開発は、関わるリーダーと次世代リーダー双方を同時に開発していくプロセスでもあります。

今回のホワイトペーパーでは、事例とともに、対話を軸としたリーダーによる次世代リーダー開発のヒントをまとめました。

事例①リーダーが次のリーダーを開発する
・次世代リーダー開発につながる「対話」とは、どのようなものでしょうか？
・「対話の連鎖」が、リーダーそして組織にもたらすものとは？
１つ目の事例では、「対話」を通して「リーダーシップの言語化」に取り組んだ経営者の関わりが、次世代リーダー、さらにはその次のリーダーへと影響の輪と成果を生み出した事例をもとに、「対話の連鎖」を通して、次のリーダー開発を組織全体で実践していくためのヒントを紹介します。

事例②「シェアード・リーダーシップ」と「主体化」
・社員の主体的な行動を引き出すために、今リーダーがすべきことは何でしょうか？
・リーダーシップとは、特定のリーダーだけが発揮すべきものでしょうか。
・一人ひとりがリーダーシップを発揮する組織になるためには、何が必要でしょうか？
２つ目の事例では、コロナ禍の見通しがつかない状況下でも、一人ひとりがリーダーシップを発揮して動くことができたコーチング・プロジェクト導入企業の例をもとに、エグゼクティブコーチが読み解いた「組織における新しいリーダーシップ開発」の形、そして、それが組織にもたらすインパクトについて紹介します。

事例③後継者を怖れる経営者と、後継者に未来を託す経営者
・世代交代を阻む「人の性（さが）」とは？
・それを超えるための「関わり」の視点とは？
最後の事例では、エグゼクティブコーチが読み解いた世代交代の障害となりうる「人の性」への考察を起点に、それを超え、効果的に世代交代をしていくためにリーダーが心得ておきたい「関わり」のヒントと視点を紹介します。次世代リーダー開発の鍵は、リーダー自身がまずリーダーとしての自らを開発することにあるのかもしれません。