2016年に発表された、Googleの社内調査結果により注目が集まった「心理的安全性」ですが、改めてその本質や築き方にも高い関心が寄せられています。

単に居心地がよい、会話が弾むといった一時的な関係性を超えた、組織に成果と成長を持たらす「心理的安全性」とはどのようなものか、そして、それをリーダーはどのように築いていくことができるのか。

その考察を、３つの事例を通してご紹介します。

事例① 成功するチームに必要なもの
・「心理的安全性」（※記事内では「心理的な安心感」と訳）はなぜ、チームを成功に導くのか？
・成果を出すチームに必要な「安心感」の特徴とは？
１つ目の事例では、Googleが導き出した成功しているチームのパターンやピクサーの取り組みにヒントを得ながら、組織に成果を持たらす「安心感」とはどのようなものか、そして、そうした「安心感」はどのように築くことができるのかを考察します。

事例② 主観が未来を創る
・気持ちや想いといった「主観」を無視することにより引き起こされることとは？
・「主観」を話すことで、組織に持たらされるものとは？
２つ目の事例では、二人の部長の対照的なマネジメントスタイルによるスタッフ離職率の違いと、ある企業における「店長のコミュニケーション」調査をもとに、組織において、安心して「主観」について話せることの意義と効果について検討します。

事例③ 自分をさらけ出す上司
・「心理的な安全の場」を生み出すために、何が必要なのか？
・「心理的安全性」を高めるためのリーダーの行動とは？
最後の事例では、部下からのフィードバックをもとに、自らのリーダーシップ変革に取り組み、メンバーの「心理的安全性」を高めたリーダーの具体的な言動を参考に、心理的安全性を高めるリーダーの行動について紹介します。

今回、このホワイトペーパーに掲載させていただく３つの事例が、皆様の組織において「心理的安全性」を高めることに、少しでもお役に立てることを心より願っております。

また、弊社の取り組みについても、皆様の関心が少しでも高まることがあれば幸いです。